Entre las organizaciones y sus dirigentes existe una relación recíproca y formativa: éstos forman organizaciones y ellas forman dirigentes. Los dirigentes desempeñan roles organizadores en los sistemas sociales para satisfacer sus propias necesidades, así como las expectativas de sus seguidores.
Las organizaciones son instrumentos sociales para cumplir eficazmente algún propósito determinado mediante los recursos del grupo. Toda organización, dentro de la concepción de la teoría de sistemas, puede ser considerada como un organismo o sistema de energía que cuenta con elementos que recibe del exterior, proceso de transformación y producción. Los elementos que la organización recibe del exterior son la materia prima que es elaborada hasta convertirse en productos de alguna clase.
Un ejemplo de lo antes mencionado la materia prima sería: los alumnos que ingresan a la universidad, el material didáctico, los libros, sus productos serían los Profesionales Titulados que egresan (en específico; pero en general, serían personas instruidas en un nivel formativo superior). Y de los procesos de transformación serían: la utilización de información y de talentos especiales, los métodos de enseñanza aprendizaje, las conferencias, las tareas asignadas, los estudios, las investigaciones, las discusiones, las asesorías, la consejería y todo cuanto sea necesario para satisfacer al educando dentro de los límites y restricciones que las leyes y política de la Universidad imponen.
Pero también, hay que considerar que una organización es un sistema de engranajes o roles sociales que se configuran en series de actividades que se esperan realicen los individuos que ocupan determinadas posiciones en un sistema. Estas actividades son realizadas por personas, dentro de ellas profesionales formados en la Universidad.
Cuando esas organizaciones no funcionan adecuadamente, o no se adaptan a las exigencias del mercado y la sociedad, se ven obligadas a cambiar o a fenecer. Durante todo el desarrollo empresarial en el mundo, cambios críticos se han producido, deviniendo en frecuentes y vertiginosos, generando ideas de que el futuro se podría prever y a la par desarrollando teorías y tecnologías que iban probando que ello se podía lograr con propuestas de administración del cambio.
Con el desarrollo de las sociedades y las tecnologías del siglo XX estos cambios han sido muy rápidos, apreciando que los cambios, terminan siendo planificados. En la década de los 50 se inició el proceso de estudios relativos a las organizaciones, generándose el DO o desarrollo organizacional, que incluía el denominado desarrollo gerencial o DG del que poco se habla en nuestro medio.
A pesar de todo ese esfuerzo, en pleno siglo XXI todavía existe un tema relativo al cambio que aún sigue en discusión, nos referimos a las connotaciones que se le da al ser humano (persona) al interior de las organizaciones, cuando se refieren a él como recurso (cosa), nos referimos al concepto de recursos humanos, como consecuencia de ello los directivos formados en dichas organizaciones, manifiestan dobles discursos y actuaciones, muy a pesar de que grandes pensadores ya lo han vaticinado, como el célebre Peter Drucker, quien expuso en su obra Los desafíos de la Gerencia para el siglo XXI:
"Al personal no se le administra. El cometido es dirigir al personal. Y la meta es hacer productivos los conocimientos y atributos específicos de cada individuo"
En la búsqueda de explicar las acciones y reacciones dentro de un proceso de cambio organizacional, tropezamos con la mediación conceptual internalizada en los ejecutivos y dirigentes de las organizaciones, muy relacionada a los conceptos que se tienen sobre las personas que trabajan en la organización, no en el sentido personal, sino organizacional, porque dicha contradicción se genera justamente, en las posiciones de liderazgo y mando.
Un trabajo de investigación podría brindar luces sobre dicha mediación, indicando cuáles podrían ser las actividades relacionadas a mejorar las condiciones de cambio en una organización, desde el propio cambio conceptual, actitudinal y comportamental de los ejecutivos y dirigentes. En tal sentido, podría aportar inicialmente en un estudio descriptivo que permita direccionar la realización de actividades de cambio en las organizaciones, humanizando las administraciones y haciendo más efectivas a las mismas, ya que pareciera que hablar de humanizar es contradictorio al progreso, eficacia y eficiencia de los negocios. Nada más a favor del progreso, la modernidad y el desarrollo.
Gracias por seguirme,
Carlos Alberto
Las organizaciones son instrumentos sociales para cumplir eficazmente algún propósito determinado mediante los recursos del grupo. Toda organización, dentro de la concepción de la teoría de sistemas, puede ser considerada como un organismo o sistema de energía que cuenta con elementos que recibe del exterior, proceso de transformación y producción. Los elementos que la organización recibe del exterior son la materia prima que es elaborada hasta convertirse en productos de alguna clase.
Un ejemplo de lo antes mencionado la materia prima sería: los alumnos que ingresan a la universidad, el material didáctico, los libros, sus productos serían los Profesionales Titulados que egresan (en específico; pero en general, serían personas instruidas en un nivel formativo superior). Y de los procesos de transformación serían: la utilización de información y de talentos especiales, los métodos de enseñanza aprendizaje, las conferencias, las tareas asignadas, los estudios, las investigaciones, las discusiones, las asesorías, la consejería y todo cuanto sea necesario para satisfacer al educando dentro de los límites y restricciones que las leyes y política de la Universidad imponen.
Pero también, hay que considerar que una organización es un sistema de engranajes o roles sociales que se configuran en series de actividades que se esperan realicen los individuos que ocupan determinadas posiciones en un sistema. Estas actividades son realizadas por personas, dentro de ellas profesionales formados en la Universidad.
Cuando esas organizaciones no funcionan adecuadamente, o no se adaptan a las exigencias del mercado y la sociedad, se ven obligadas a cambiar o a fenecer. Durante todo el desarrollo empresarial en el mundo, cambios críticos se han producido, deviniendo en frecuentes y vertiginosos, generando ideas de que el futuro se podría prever y a la par desarrollando teorías y tecnologías que iban probando que ello se podía lograr con propuestas de administración del cambio.
Con el desarrollo de las sociedades y las tecnologías del siglo XX estos cambios han sido muy rápidos, apreciando que los cambios, terminan siendo planificados. En la década de los 50 se inició el proceso de estudios relativos a las organizaciones, generándose el DO o desarrollo organizacional, que incluía el denominado desarrollo gerencial o DG del que poco se habla en nuestro medio.
A pesar de todo ese esfuerzo, en pleno siglo XXI todavía existe un tema relativo al cambio que aún sigue en discusión, nos referimos a las connotaciones que se le da al ser humano (persona) al interior de las organizaciones, cuando se refieren a él como recurso (cosa), nos referimos al concepto de recursos humanos, como consecuencia de ello los directivos formados en dichas organizaciones, manifiestan dobles discursos y actuaciones, muy a pesar de que grandes pensadores ya lo han vaticinado, como el célebre Peter Drucker, quien expuso en su obra Los desafíos de la Gerencia para el siglo XXI:
"Al personal no se le administra. El cometido es dirigir al personal. Y la meta es hacer productivos los conocimientos y atributos específicos de cada individuo"
En la búsqueda de explicar las acciones y reacciones dentro de un proceso de cambio organizacional, tropezamos con la mediación conceptual internalizada en los ejecutivos y dirigentes de las organizaciones, muy relacionada a los conceptos que se tienen sobre las personas que trabajan en la organización, no en el sentido personal, sino organizacional, porque dicha contradicción se genera justamente, en las posiciones de liderazgo y mando.
Un trabajo de investigación podría brindar luces sobre dicha mediación, indicando cuáles podrían ser las actividades relacionadas a mejorar las condiciones de cambio en una organización, desde el propio cambio conceptual, actitudinal y comportamental de los ejecutivos y dirigentes. En tal sentido, podría aportar inicialmente en un estudio descriptivo que permita direccionar la realización de actividades de cambio en las organizaciones, humanizando las administraciones y haciendo más efectivas a las mismas, ya que pareciera que hablar de humanizar es contradictorio al progreso, eficacia y eficiencia de los negocios. Nada más a favor del progreso, la modernidad y el desarrollo.
Gracias por seguirme,
Carlos Alberto
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