Un tema actual y urgente
La adaptación al cambio (un tema antiguo para las organizaciones) se ha convertido en urgente, porque hoy, las variaciones son tan rápidas que no hay alternativa o cambiamos para mejor o nos empujan a cambiar y no necesariamente como deseamos. Por ello la gestión del cambio, es el tema que ubica al Departamento de Recursos Humanos en el ojo de la tormenta.
Si bien es cierto siempre se ha reclamado mayor participación de este departamento, también es cierto que nunca se le dio la oportunidad que hoy se reclama. Como decía un vendedor de libros cuando todo le fallaba: “…la realidad tiene cara de hereje y uno no es buen cristiano” había que cambiar.
Ahora es cuando debemos rescatar a las personas que son las que realmente transforman y cambian la organización, para ello debemos orientar los cambios apoyándonos en la participación y compromiso de esas personas con la organización.
¿Por dónde empezar?, para las nuevas gestiones de los Gobiernos Regionales y Locales en el Perú y aún para las empresas privadas, siempre se debe empezar señalando hacia dónde van, es decir Objetivos y Resultados (Planes), también se debe definir ¿quién debe tomar realmente el rol de Líder del Cambio en la Organización? Y ¿cuál debe ser la misión de Recursos Humanos en el proceso?, por supuesto, precisando ¿Cuáles son las tareas principales en las que debe centrar su actuación Recursos Humanos?
Al margen de todas las acciones que se realicen para sostener el proceso de cambio en la organización, el principal soporte de recursos humanos es el reconocimiento a las personas. Reconocimiento de su desempeño, pero también realimentación: que el trabajador sepa en que está mal y en que está bien, que esa sea la pauta de su desempeño, conciencia clara y real de cómo se desempeña, pero también conocimiento de su participación en el proceso estratégico y de su responsabilidad.
Existirá, por supuesto un programa de capacitación proactivo, buscando preparar a las personas antes de que se produzcan cambios de puestos de trabajo, existirá reconocimiento de méritos y promociones. Todo ello hace que las personas se vean como partícipes del desarrollo de la organización, porque ellos también están cambiando y con ellos sus familias, “Las organizaciones no solo producen bienes y servicios, también producen personas”.
Todo cambio produce ansiedad y temor, el denominado miedo al cambio, que no es otra cosa que la resistencia natural cuando queremos cambiar un hábito arraigado en nosotros. Un ejemplo muy concreto es: trate de recordar un aula en el colegio ¿dónde se sentaba? Adelante, al medio, atrás, a qué lado o al centro. Ahora, en la última reunión de capacitación a la que asistió temprano ¿dónde se sentó? La probabilidad es de un 75% a más, que usted se sentó en la misma posición en que se sentaba en el colegio, sencillamente porque para usted es un hábito.
Ahora, supongamos que eso fuese muy relativo y usted llegó a la capacitación y se sentó con sus compañeros afines o con conocidos, y le toca un Facilitador o Expositor del evento, que fuese como yo, que le gusta movilizar el cambio, y le pide a usted que se cambie de lugar con otro participante del otro extremo del aula donde usted se encuentra, y lo hace públicamente, con una sonrisa. Usted no se puede negar, pero lo hace no muy cómodo (usted también se sonríe de compromiso), esa resistencia interna es justamente un cambio obligado, es otro el que decide y probablemente no está convencido que sea necesario o bueno para usted o para su aprendizaje.
Imagine, cómo serán los cambios en el trabajo, dónde no hay sonrisas, donde resulta una orden y usted no puede decir nada, donde no hay compromiso, solo la amenaza de cambios con salida de algunos trabajadores, la resistencia será aún mayor.
No ocurre así cuando está previsto y usted sabe cómo se harán los cambios y para qué. Más aún cuando los cambios son promotores de progreso, usted se sumará porque habrá beneficios, aun cuando los cambios le exijan cambiar en su manera de trabajar, porque usted sabe que es para el beneficio común.
Eso mismo les ocurrirá a las personas que lo acompañarán en la Gestión, lo seguirán porque usted liderará el cambio. Es lo mismo, acaso usted no acompañaría a una persona que lidere orientando y dirigiendo los esfuerzos en pro del objetivo común, piense, hágalo comprometiendo, motivando, dirigiendo, haciendo de las personas que encuentren su camino al éxito. Esas personas se lo agradecerán y sus familias también.
Si usted tiene personal a su mando, oriéntelos hacia el objetivo común. Planifique con ellos, supervise los avances, monitoree los cambios, recompense o discipline, gestione el desempeño y verá cambios sustantivos, personal más autónomo, más comprometido y más responsable. Ejerza su liderazgo y verá esos cambios. Usted puede ser el artífice del cambio. ¡Atrévase a ser el cambio!
“Hagamos del Perú un país digno para nuestros hijos”
Carlos Alberto
Miraflores, 03 de febrero de 2011; 11:25 a.m.
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