Producto de los requerimientos de la certificación de la Calidad ISO 9001, los estudios del Clima Organizacional se han puesto de moda. Resulta entonces importante desmitificar que, con el sólo estudio no se logra cambiar nada. Todo lo contrario, ese estudio impulsa la necesidad de realizar una serie de acciones para llevarse a cabo y modificar dicho clima, generando un mejor ambiente laboral.
Es el conjunto de las percepciones que los trabajadores tienen de manera individual sobre las estructuras, prácticas y procesos que ocurren en el trabajo.
Lo interesante es que el comportamiento del trabajador no es el resultado de los factores organizacionales existentes, sino de las percepciones que tenga el trabajador con relación a esos factores. Esas percepciones dependen de las interacciones, actividades y otras experiencias que cada individuo tenga con la organización. Este clima estimula determinados comportamientos en los trabajadores; comportamientos que influyen en la organización y en el clima.
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores, tales como:
· Factores de liderazgo, prácticas de dirección, tipos de supervisión: autoritaria, participativa...
· Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización: sistemas de comunicación, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones…
· Consecuencias del comportamiento en el trabajo: sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los otros miembros de la organización…
Medición del Clima Organizacional
Entendemos por medición del Clima Organizacional al cálculo, comprobación o control del estado situacional del Clima en un momento dado o establecido, dependiendo del enfoque asignado y las dimensiones que hemos identificado con dicho clima, por ejemplo:
a) Evaluar las relaciones interiores de trabajo.
· Medir el grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella.
· Medir el grado en que los empleados se ayudan entre sí y se muestran amables con los compañeros.
· Medir el grado en que los jefes ayudan y motivan al personal para crear un buen clima laboral.
b) Evaluar los niveles de autorrealización.
· Medir el grado en que se motiva a los trabajadores a ser competitivos y a tomar iniciativas propias.
· Medir el grado en que se optimiza una buena planificación, eficiencia y terminación de los trabajos.
· Medir el grado en que la urgencia o la presión en el trabajo domina el ambiente laboral.
c) Evaluar los niveles de Estabilidad / Cambio:
· Evaluar el grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias y se explican las reglas y planes para el trabajo.
· Evaluar el grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados a los trabajadores.
· Evaluar el grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques de trabajo y cultura organizacional.
· Evaluar el grado en que se realiza y optimiza la capacitación del personal.
¿Por qué medimos el Clima Organizacional?
· Porque aumenta la Productividad
· Porque es un indicador de la Calidad
· Porque promueve el sentido de compromiso
· Porque promueve la tolerancia
¿Para qué medimos el Clima Organizacional?
· Para diagnósticar la Calidad de vida laboral
· Para evaluar la Gestión Gerencial
· Para la obtención de la certificación ISO
· Para comparar grupos
· Para identificar el antes y el después de un proceso de cambio
Informe de diagnóstico
Luego del estudio se llega a conclusiones y recomendaciones, identificando las acciones que se deben realizar, por ejemplo:
Políticas de RR.HH.:
· Comunicación alineada con la Estrategia,
· Desarrollo de equipo y
· Orientación permanente
· Relaciones Interpersonales
Grupos críticos:
· Capacitación de Jefes y Gerentes (Sistema de Dirección de Personal, como elemento estratégico del desarrollo Institucional), se requiere desarrollar:
o Proactividad,
o Autocontrol y
o Responsabilidad
Métodos de trabajo:
· Herramientas de la calidad,
· Trabajo en equipo,
· Motivación (expectativas de refuerzo e integración)
Acciones consecuentes e intervención
Lo mejor del trabajo está aquí. ¿Cómo vender esta propuesta a la Alta Dirección? el reto está en poder convencer a los Directores y principalmente a los Gerentes sobre las acciones que tenemos que realizar con ellos.
Partiendo de los antecedentes de cómo fueron designados como gerentes, uno puede ir identificando el grado de resistencia que podremos encontrar. El ejemplo más claro es en la medida que un gerente fue designado en tal puesto por sus antecedentes como buen profesional técnico y que no tenga preparación para ser gerente, en ese grado será su resistencia. Un gerente que ha cursado un M.B.A. o Maestría en Administración, podrá comprender mejor esta tarea.
Por ello, las organizaciones, independientemente de su naturaleza, deben preparar a los gerentes de cualquier nivel en dirección de personal, ello implica comunicaciones, trato, gestión del desempeño, etc. Permitiendo que los cambios que se requieran, se orienten a ejecutarse con éxito.
Nuestro primer escollo para poder implementar las acciones de cambio relativas al clima son:
· vencer la resistencia para publicar los resultados del clima en la organización.
· convencer a los gerentes que deben capacitarse y cambiar actitudes respecto del trato al personal.
· motivar una búsqueda de integración con los trabajadores.
Siempre tendremos Gerentes que se resisten a la capacitación relacionada con mejora o cambio en el trato con el personal. Aduciendo que no tienen tiempo, o que eso no va a cambiar la situación actual, u otras excusas, habrá resistencia para hacerlo. Otros con mayor cantidad de experiencia dirán convencidos que sí pero no asistirán, es decir, que a cada reunión usted deberá motivar la asistencia y si el tema es de talleres o cursos ellos no irán.
Al inicio tendrá que hacerlo con el apoyo de la Alta Dirección, es decir que si el Presidente, Jefe o Cargo más alto de la organización va a la capacitación o realiza la acción solicitada, entonces los demás deben estar allí o realizarán las acciones que se tengan que hacer. Por ello debemos convencer a la Alta Dirección de que es importantísimo que la plana mayor asista o que realice las acciones que son significativas.
Pruebas y Cambios
Los números y los gráficos constituyen la mejor herramienta para comunicar y convencer sobre la realidad en la organización. Pero, en un reporte o informe sobre clima organizacional además, debe ser presentado con la mayor precisión y adecuadamente comprensible.
Los términos que se empleen para explicar no deben ser sofisticados, como para que las personas estén preguntando y qué significa esto o aquello. Los funcionarios no preguntan porque no deben dar la sensación de que no saben y eso es peor.
Cada cambio que ocurra debe ser comprensible, explicado y asimilado, así los gerente podrán tomar en cuenta que las acciones que están realizando producen resultados. En tal sentido, siempre que se realiza una actividad debe ser medida y comunicada para que se observe la relación entre la línea base identificada con el estudio del clima y las acciones que se realizan para cambiar las percepciones que tienen los trabajadores.
Así, cuando se vuelva a tomar otra encuesta sobre el clima, podemos tener una idea más clara de cómo encontraremos esos resultados y los gerentes sabrán que ello es resultado de su esfuerzo.
Mejora continua
Finalmente, el clima puede tener cambios planificados, ejercidos por el conjunto de ejecutivos y el área de recursos humanos, pero es necesario establecer que ello se logra incidiendo principalmente en:
· Atención al usuario o cliente es el principal factor del clima, porque orienta nuestro trabajo a su servicio.
· El liderazgo es uno de los factores clave, porque está relacionado con los estilos de dirección que se apliquen.
· La organización como un todo. Un conjunto de partes entrelazadas, que deben funcionar como un sistema.
· Los procesos que requieren de los trabajadores identificación y responsabilidad por las tareas asumidas
· Las decisiones es otro factor clave, porque debe estar relacionado con los hechos que promueven las mismas.
· Las comunicaciones son el elemento sorpresa de todo estudio del clima, porque se dan en términos formales e informales.
Cualquiera de los estudios sobre clima no se agota en ese momento, lo principal es la ejecución de los cambios para la mejora de ese clima.
Es el conjunto de las percepciones que los trabajadores tienen de manera individual sobre las estructuras, prácticas y procesos que ocurren en el trabajo.
Lo interesante es que el comportamiento del trabajador no es el resultado de los factores organizacionales existentes, sino de las percepciones que tenga el trabajador con relación a esos factores. Esas percepciones dependen de las interacciones, actividades y otras experiencias que cada individuo tenga con la organización. Este clima estimula determinados comportamientos en los trabajadores; comportamientos que influyen en la organización y en el clima.
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores, tales como:
· Factores de liderazgo, prácticas de dirección, tipos de supervisión: autoritaria, participativa...
· Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización: sistemas de comunicación, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones…
· Consecuencias del comportamiento en el trabajo: sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los otros miembros de la organización…
Medición del Clima Organizacional
Entendemos por medición del Clima Organizacional al cálculo, comprobación o control del estado situacional del Clima en un momento dado o establecido, dependiendo del enfoque asignado y las dimensiones que hemos identificado con dicho clima, por ejemplo:
a) Evaluar las relaciones interiores de trabajo.
· Medir el grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella.
· Medir el grado en que los empleados se ayudan entre sí y se muestran amables con los compañeros.
· Medir el grado en que los jefes ayudan y motivan al personal para crear un buen clima laboral.
b) Evaluar los niveles de autorrealización.
· Medir el grado en que se motiva a los trabajadores a ser competitivos y a tomar iniciativas propias.
· Medir el grado en que se optimiza una buena planificación, eficiencia y terminación de los trabajos.
· Medir el grado en que la urgencia o la presión en el trabajo domina el ambiente laboral.
c) Evaluar los niveles de Estabilidad / Cambio:
· Evaluar el grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias y se explican las reglas y planes para el trabajo.
· Evaluar el grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados a los trabajadores.
· Evaluar el grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos enfoques de trabajo y cultura organizacional.
· Evaluar el grado en que se realiza y optimiza la capacitación del personal.
¿Por qué medimos el Clima Organizacional?
· Porque aumenta la Productividad
· Porque es un indicador de la Calidad
· Porque promueve el sentido de compromiso
· Porque promueve la tolerancia
¿Para qué medimos el Clima Organizacional?
· Para diagnósticar la Calidad de vida laboral
· Para evaluar la Gestión Gerencial
· Para la obtención de la certificación ISO
· Para comparar grupos
· Para identificar el antes y el después de un proceso de cambio
Informe de diagnóstico
Luego del estudio se llega a conclusiones y recomendaciones, identificando las acciones que se deben realizar, por ejemplo:
Políticas de RR.HH.:
· Comunicación alineada con la Estrategia,
· Desarrollo de equipo y
· Orientación permanente
· Relaciones Interpersonales
Grupos críticos:
· Capacitación de Jefes y Gerentes (Sistema de Dirección de Personal, como elemento estratégico del desarrollo Institucional), se requiere desarrollar:
o Proactividad,
o Autocontrol y
o Responsabilidad
Métodos de trabajo:
· Herramientas de la calidad,
· Trabajo en equipo,
· Motivación (expectativas de refuerzo e integración)
Acciones consecuentes e intervención
Lo mejor del trabajo está aquí. ¿Cómo vender esta propuesta a la Alta Dirección? el reto está en poder convencer a los Directores y principalmente a los Gerentes sobre las acciones que tenemos que realizar con ellos.
Partiendo de los antecedentes de cómo fueron designados como gerentes, uno puede ir identificando el grado de resistencia que podremos encontrar. El ejemplo más claro es en la medida que un gerente fue designado en tal puesto por sus antecedentes como buen profesional técnico y que no tenga preparación para ser gerente, en ese grado será su resistencia. Un gerente que ha cursado un M.B.A. o Maestría en Administración, podrá comprender mejor esta tarea.
Por ello, las organizaciones, independientemente de su naturaleza, deben preparar a los gerentes de cualquier nivel en dirección de personal, ello implica comunicaciones, trato, gestión del desempeño, etc. Permitiendo que los cambios que se requieran, se orienten a ejecutarse con éxito.
Nuestro primer escollo para poder implementar las acciones de cambio relativas al clima son:
· vencer la resistencia para publicar los resultados del clima en la organización.
· convencer a los gerentes que deben capacitarse y cambiar actitudes respecto del trato al personal.
· motivar una búsqueda de integración con los trabajadores.
Siempre tendremos Gerentes que se resisten a la capacitación relacionada con mejora o cambio en el trato con el personal. Aduciendo que no tienen tiempo, o que eso no va a cambiar la situación actual, u otras excusas, habrá resistencia para hacerlo. Otros con mayor cantidad de experiencia dirán convencidos que sí pero no asistirán, es decir, que a cada reunión usted deberá motivar la asistencia y si el tema es de talleres o cursos ellos no irán.
Al inicio tendrá que hacerlo con el apoyo de la Alta Dirección, es decir que si el Presidente, Jefe o Cargo más alto de la organización va a la capacitación o realiza la acción solicitada, entonces los demás deben estar allí o realizarán las acciones que se tengan que hacer. Por ello debemos convencer a la Alta Dirección de que es importantísimo que la plana mayor asista o que realice las acciones que son significativas.
Pruebas y Cambios
Los números y los gráficos constituyen la mejor herramienta para comunicar y convencer sobre la realidad en la organización. Pero, en un reporte o informe sobre clima organizacional además, debe ser presentado con la mayor precisión y adecuadamente comprensible.
Los términos que se empleen para explicar no deben ser sofisticados, como para que las personas estén preguntando y qué significa esto o aquello. Los funcionarios no preguntan porque no deben dar la sensación de que no saben y eso es peor.
Cada cambio que ocurra debe ser comprensible, explicado y asimilado, así los gerente podrán tomar en cuenta que las acciones que están realizando producen resultados. En tal sentido, siempre que se realiza una actividad debe ser medida y comunicada para que se observe la relación entre la línea base identificada con el estudio del clima y las acciones que se realizan para cambiar las percepciones que tienen los trabajadores.
Así, cuando se vuelva a tomar otra encuesta sobre el clima, podemos tener una idea más clara de cómo encontraremos esos resultados y los gerentes sabrán que ello es resultado de su esfuerzo.
Mejora continua
Finalmente, el clima puede tener cambios planificados, ejercidos por el conjunto de ejecutivos y el área de recursos humanos, pero es necesario establecer que ello se logra incidiendo principalmente en:
· Atención al usuario o cliente es el principal factor del clima, porque orienta nuestro trabajo a su servicio.
· El liderazgo es uno de los factores clave, porque está relacionado con los estilos de dirección que se apliquen.
· La organización como un todo. Un conjunto de partes entrelazadas, que deben funcionar como un sistema.
· Los procesos que requieren de los trabajadores identificación y responsabilidad por las tareas asumidas
· Las decisiones es otro factor clave, porque debe estar relacionado con los hechos que promueven las mismas.
· Las comunicaciones son el elemento sorpresa de todo estudio del clima, porque se dan en términos formales e informales.
Cualquiera de los estudios sobre clima no se agota en ese momento, lo principal es la ejecución de los cambios para la mejora de ese clima.
Comentarios